20. novembre 2023
Trallala et hopsasa. Le temps des réjouissances est arrivé plus vite que prévu. Dans les hauts lieux du carnaval, les Köbesse se renflouent financièrement en vendant de nombreuses bières. Les fêtards chantent à tue-tête leur déficit de voyages vers New York ou Paris, on s’adonne au slogan : « Il faut arrêter de boire moins ». Il est vrai qu’en tant que Düsseldorfois, j’ai moi aussi réclamé à cor et à cri du ravitaillement et me suis adonné à la Jecken treiben.
Mon programme, outre le carnaval, est un livre qui vaut vraiment la peine d’être lu : « Das Recruiting Dilemma » de Sven Gábor Jánsky. Ce futurologue reconnu dirige l’institut de recherche sur les tendances 2b AHEAD ThinkTank. Vraiment à lire. L’auteur décrit le monde du travail en Allemagne en 2025. L’auteur part du principe qu’il manque entre 2 et 5,2 millions de travailleurs en Allemagne et que les employeurs doivent s’adapter à de tout nouveaux défis. Son livre traite de la différence d’approche entre deux entreprises. L’un est un employeur fluide qui adapte ses processus à la qualité de ses employeurs actuels existants. L’autre entreprise est une « caring company » qui se préoccupe énormément du bien-être de ses employés et qui mise sur le fait qu’ils restent le plus longtemps possible dans l’entreprise. Les deux entreprises ont une orientation différente.
L’entreprise Fluide mise sur l’atteinte des objectifs et l’innovation. Dans ce contexte, il est nécessaire d’apporter en permanence du sang neuf de l’extérieur afin de maintenir le degré d’innovation le plus élevé possible. Cela a pour conséquence que les travailleurs ne restent que jusqu’à ce que leur « projet » atteigne son objectif et qu’ils se mettent ensuite à la recherche d’un nouveau défi, avec l’aide de leur employeur. Il y aura des communautés d’intérêts qui se transmettront ces super talents et qui auront ainsi la chance de profiter plusieurs fois de l’excellence du travailleur.
La Caring-Company vit de la constance et de la conservation des connaissances dans l’entreprise. La plupart du temps, ce type d’employeur est plutôt une petite, voire une moyenne entreprise, qui n’est pas aussi innovante et orientée vers un objectif. Ici, la garde d’enfants, le loyer des maisons, les cotisations pour les clubs de sport ou la formation continue sont payés afin de maintenir le plus haut possible l’obstacle à un changement d’employeur grâce à un facteur de bien-être élevé.
C’est au plus tard maintenant que de nombreux entrepreneurs et responsables du personnel de la restauration et de l’hôtellerie se retrouveront dans cette stratégie. Ce n’est pas nouveau que l’employeur paie la place à la crèche, l’adhésion à la gym ou la formation de commis-sommelier. Les apprentis se voient offrir une Smart pour leur période d’apprentissage ou le restaurant prend en charge les frais d’un menu romantique pour l’anniversaire de maman.
Et tout cela dans un secteur que les médias soupçonnent d’être un profiteur et un fraudeur fiscal. En comparaison avec d’autres branches en Allemagne, la gastronomie doit déjà aujourd’hui se battre pour trouver le personnel qualifié nécessaire. La nécessité rend inventif, c’est peut-être pour cela que notre secteur est un précurseur en matière de programmes de fidélisation et de développement du personnel. Selon la devise « if you make it there, you can make it anywhere ». Je suis sûr qu’à l’avenir, des hôteliers et des restaurateurs viendront dire aux grandes entreprises du Dax, lors de congrès RH, comment fonctionne une bonne gestion du personnel. Nous connaissons suffisamment d’exemples.